央广网福州8月1日消息（记者龚雯）8月1日，福建省人力资源和社会保障厅与福建省高级人民法院联合发布9个福建省劳动人事争议典型案例。据介绍，此次发布的福建省劳动人事争议典型案例各具特色，为各地仲裁机构和法院提供办案示范和指引，对于维护劳动者和用人单位合法权益，构建和谐劳动关系具有较强的代表性和一定的指导意义。
福建省人力资源和社会保障厅党组成员、副厅长洪长春披露，2022年以来，福建省各级调解仲裁机构围绕人社中心工作，聚焦劳动维权中的堵点难点，全省各级劳动人事争议调解仲裁机构共处理争议案件10.52万件，涉及劳动者11.75万人，涉案金额41.5亿元。
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福建省高级人民法院审判委员会专职委员董碧仙披露，2022年以来，福建法院共受理各类劳动争议（含人事争议）案件24180件，审结21859件，审结率90.4%，其中以调解、撤诉方式结案7353件，经一、二审审理后当事人服判息诉率达96.14%。
福建省劳动人事争议典型案例发布会现场（央广网记者 龚雯 摄）
董碧仙表示，这些案件诉讼主体广泛，随着新业态经济的快速发展，依托互联网平台劳动用工引发纠纷增多；争议诉求复杂，在受理的一审案件中，七成以上案件诉求呈现复合性特点，有的案件诉求多达十余项；纠纷焦点突出，主要集中在违法解除劳动合同、拖欠劳动报酬、劳动保险待遇等三大领域，同时呈现多元化趋势；案件分布集中，从诉源案件看，福州、厦门、泉州三地案件数量占比达2/3，与三地经济发展活跃、中小微民营企业多、用工数量大等因素紧密相关。
福建省劳动人事争议典型案例
案例一是关于平台企业、平台用工合作企业与配送员之间的劳动关系如何认定问题。该案例主要反映的是如果平台合作企业招募配送员但未与其签订劳动合同，配送员为平台企业提供配送服务，此时，要确定配送员到底与谁建立劳动关系，应根据原劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知（劳部发〔2005〕12号）》的规定，通过人格从属性、经济从属性、组织从属性等“三性”特征进行判定。
案例二是关于劳动者冒用他人身份订立劳动合同，是否可主张未订立劳动合同第二倍工资问题。该案例主要反映的是二倍工资的性质是对用人单位主观故意不履行签订劳动合同法定义务的惩罚。如果用人单位已经依法与冒用他人身份的劳动者签订了劳动合同，其已经履行了签订劳动合同的义务，用人单位无需支付二倍工资。
案例三是关于男职工在工作场所性骚扰女职工，用人单位是否可根据规章制度解除劳动合同问题。该案例主要反映的是男职工在工作场所性骚扰女职工，如果用人单位已将此情形列为严重违反公司规章制度，用人单位可以据此与该男职工解除劳动合同。
案例四是关于外卖骑手被要求注册为个体工商户，其劳动关系如何认定问题。该案例主要反映的是外卖骑手根据平台企业要求注册成为个体工商户，并与第三方签订承包协议，此时其劳动关系不能简单依据书面协议进行认定，而应根据具体用工事实中劳动用工管理程度的强弱进行判断。
案例五是关于用人单位能否仅凭劳动合同约定对劳动者岗位及薪酬进行重大调整问题。该案例主要反映的是用人单位对劳动者的岗位薪酬进行重大调整，应当根据单位规章制度或与劳动者协商一致，方可进行。在没有上述相关情况下，用人单位不能够仅凭劳动合同约定，对劳动者进行重大调岗降薪。
案例六是关于赔偿协议排除用人单位法定义务时，用人单位是否仍应向劳动者支付法定工伤保险待遇问题。该案例主要反映的是用人单位与工伤职工达成的工伤赔偿协议，隐瞒了工伤保险基金赔付事实，排除了单位对工伤职工依法应承担的一次性就业补助金、停工留薪期工资等工伤保险待遇，此时，工伤职工提出上述主张的，仲裁予以支持。
案例七是“租借资质”未驻场履职的，能否构成劳动关系？实践中，有的建筑企业为满足行业准入要求，与资质证书持有人合作并支付相应费用，资质证书持有人将其资质证书注册到该企业，但未实际在该企业从事执业活动、履行执业义务。此类“人证分离”的“资质租借”行为，严重违反建筑法等法律法规和行业管理规定，扰乱行政监管、破坏行业秩序、损害社会公共利益，应予严令禁止。该案未认定资质证书持有人与“资质租借”企业之间构成劳动关系，其典型意义在于警醒资质证书持有人应严格遵守法律规定，杜绝“资质租借”不法行为。
案例八是混同用工的关联企业应否承担用工连带责任？现实生活中，关联公司混同用工现象较为常见，甚至有的用人单位故意成立关联公司，以关联经营、混同用工行为，恶意规避、相互推诿劳动法律规定的用工主体责任，损害劳动者合法权益，引发矛盾纠纷。本案的典型意义在于，在依法认定构成关联公司混同用工的情况下，适用法人人格否认制度，明确关联公司对劳动者承担用工连带责任，依法保护劳动者合法权益。
案例九是在计算经济补偿时应否以病假工资作为劳动合同解除前十二个月平均工资的计算基数？在劳动者无过失的情况下，劳动合同解除或终止时，用人单位应依照法律规定的条件和标准，向劳动者支付经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按劳动者应得工资计算”，将此处规定的“应得工资”理解为劳动者在具备正常劳动条件下通过正常劳动所获得的工资，符合公平原则和劳动法保护劳动者合法权益的立法目的。
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